日本型報酬・人事システムの行き詰まりが指摘されて久しい。それは、新卒一括採用、年功賃金、職能資格制度、長期雇用といったキーワードで語られることが多い。こうした特徴は、人口増加期、経済成長期ではメリットが大きい。それは、成長する市場に対して、次々と供給される人件費の安い若い労働者を長期投資型で採用し、労働意欲や能力を向上させ賃金を払っていくことが効果的であったからである。その意味では、企業業績に直結する職務成果や仕事から遠い要素（意欲や能力）を重視した制度ともいえるだろう。しかし、昨今のように市場の成長力が低下し、不確実性が大きくなっている状況においては、こうした特徴が大きなリスクとなって企業にのしかかってくることになる。つまり長期投資型の人材活用施策では、市場の不確実性に対応ができないのである。また、長期的投資で高めた人材の能力に見合ったポストを提供できないということも起こっている。こうした中、最近の人事制度においては、仕事や役割、成果といった企業業績に直結する要素を重視し、それらによって賃金を決める仕組みがもてはやされている。また、高まる貢献度に比べて賃金を押えられてきた中堅層と若い頃の貢献に対する賃金の後払い的優遇を受けていた中高年層の処遇の見直しが進んでいる。さらに長期雇用という観点から能力向上と組織貢献が期待される従来型の総合職の対象が絞られ、より質的高度化が求められるようになっている。加えて、企業の抱える問題に対して専門的熟練と能力で貢献する高度専門職といった人材へのニーズが急激に高まっている。また、労使双方のニーズの多様化による雇用の柔軟性もさらに拡大しそうである。

　こうした動向に加え、少子高齢化の影響をどう考えるかである。昨年、アベノミクス政策の一貫で、女性の活用が改めて注目を浴びた。人口減少と少子高齢化は、女性と高齢者の活用を余儀なくする。しかし、そのためには、多様な働き方を受容し、職務や時間・空間に制約を設けないことが重要である。

　様々な課題を抱える企業の組織人事であるが、着地点をどこに求めるか様々な模索が始まっている。ひとつは、性格の違うタイプの人材をどう管理していくかということに対するチャレンジである。役割主義に基づいて、従来の総合職と専門職といった区分ではなく、特定の領域での深い知識やスキルが期待される専門総合職といった観点でのコース別人事管理への取組みが出てきている。また、賃金においても中堅層に対して貢献度の短期的処遇反映策が模索され始めている。さらに、多様な観点での社員のキャリア自律を促す支援も今後注目されそうである。また、職種や勤務地を限定した無期雇用契約も増えそうである。社員とパートといった一国二制度型人事管理は、今後大きく形を変えていくのではないか。

　従来の固定概念を払拭し、時代の変化と今後の動向を見据えた組織人事施策が今、求められている。