Q：社員の給与はどう決めるのがいいですか？ A：社員給与の決め方は、現在の日本企業における一般的な考え方としては社員の経験や仕事を行う能力（職務能力）といった「人基準」で決める考え方と社員が担う役割や仕事内容といった「仕事基準」で決める考え方があります。どちらの基準を採用するかは各企業の業態や職務内容、人事処遇ポリシー、等によって異なりますが、最近では「ジョブ型」ということ言葉が広がっているよう
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コロナ禍の在宅勤務が話題になって半年になる。この間、在宅勤務の良し悪しや問題点、取り組むべき課題などについて様々な識者が発信している。書店に並ぶ新刊もこのテーマのものでにぎわっている。中でも、人材育成・評価処遇の在り方については、同じ職場で日々顔を突き合わせて仕事する環境が難しくなり、コミュニケーションの在り方や、上司部下の関わり方、マネジメントの在り方、評価をどうしていくか等、現場の戸惑いは依然
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在宅勤務が世の中で改めて話題になりだして早6カ月になろうとしている。その間、様々な議論が巻き起こっている。よく話題になることとして評価をどうするかという点がある。在宅勤務では部下の職務行動の実態がつかみづらく能力評価を評価項目としている企業では評価がしにくいということが問題となっている。また、部下の職務成果をどう評価するかについて明確にしていないことからくる評価の曖昧性も指摘されている。こうした中
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コロナ禍への対応が自粛から自衛に変わりつつあるがこの原稿を書いている7月上旬時点であるここのところの感染者急増は気になるところである。在宅勤務も首都圏では一時期５０％を超える企業が実施していたが、現在では２０％強というのが実態のようである。しかし、大手企業を中心に週に数日は出社義務があるものの在宅勤務を続けるという判断をしている企業も多い。極端な事例としては事務所を解約するという企業もあるようで、
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　6月に入り、コロナと共存する生活への模索がいろいろな業界で始まっている。経営者のアンケートでは、コロナ後も在宅勤務を継続するという回答が多い。従業員へのアンケートでも同じように在宅勤務の継続を望む声が過半数以上聞かれるという調査結果が多い。しかし、仕事の面では生産性やチームワークの面などで問題が多いことを指摘するものも出てきており、もろ手を挙げて賛成という状況ではないようである。リクルートマネジ
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