働き方改革の大きな柱として長時間労働の是正がある。この背景としては過重労働による鬱や自殺といった労働安全衛生上の問題やサービス残業の強要、使い捨て雇用といったいわゆるブラック企業問題、子育て、家庭生活との両立を可能にする女性の活躍促進環境整備、先進各国と比較した場合の労働生産性の低さといったことなどがあげられる。長時間労働をなくす取組みは長年にわたって行われてきて、一定の成果をあげてはきている。Ｏ
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ここ数年、人事制度見直しの依頼が顧客から絶えない。理由はそれぞれであるが、共通するテーマがいくつかある。ひとつは高年齢者をどう活かしていくかである。平成２５年から改正高年齢者雇用安定法が施工され、６０歳を超えても雇用制度の維持が義務付けられ社員が希望すれば継続雇用しなければならなくなった。現実的には、高年齢者を活用する職域が十分に確保されている企業は少ない。つまり働きたくてもまともな仕事がないので
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求人環境に関して相変わらず企業側に厳しい状況が続いている。特に流通、サービス、建設といった業界では、人件費の上昇や人材確保がままならないことが業績にも暗い影を落としているようである。こうした中、改めて従業員満足度を会社の重要指標として見ていこうとする企業が出てきている。元来、従業員満足度は、従業員が会社や仕事にどれくらい満足しているかという観点から従業員の意欲喚起や離職防止などの人事施策を考える指
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組織課題を顧客と検討する場合によく出るテーマにコミュニケーションがある。「うちはコミュニケーションが悪くて、・・・」とか「うちは部門間のコミュニケーションが阻害されている」とかいった具合である。しかし、こういった検討を顧客としていて気になることして、コミュニケーションをどうとらえているのかがはっきりしないことが多いということがある。組織論的に言えば、コミュニケーションが集団や組織の中で果たす機能は
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深刻な人手不足が言われて久しい。事実、今年３月の有効求人倍率は１．３０倍となっており、質だけでなく量的確保もままならない状況となっている。もちろん、地域や業種格差は存在するし、求人の中身を詳細に検討すればすべてにおいて厳しいわけではないことがわかる。しかし、一方で１５歳から６４歳までの生産労働人口が年率１．５％前後で減っていることも事実である。生産労働人口は７６６４万人（今年１月時点）であるから毎
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