組織の学習能力については、近年、経営学の分野で高い関心を集めている。組織の学習は、個人、チーム、組織全体という３つの観点で行われるとされている。そしてそのスピードは、産業分野によって差があることが報告されている。学習は経験によってなされ、その学習によって組織の生産性や効率性などが高まるわけであるが、こうした学習を促進するにはどういった取組みが必要であろうか？こうした問いに対する答えとして、組織学習
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近年、企業の方々とお仕事をさせていただいて感じることのひとつに、組織的意思決定 や合意形成が非常に難しくなってきていることがある。卑近な例でいえば、自民党に敗れ去った民主党政治を思い浮かべていただきたい。これと同じことが今、企業でも起きているのである。 エドガー・Ｅ・ローラーという組織論の権威が次のようなことを言っている。「ある技能について、水平方向及び垂直方向に学習を行うことは、組織
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バブル崩壊後の社会変動に企業が適応しようとした結果として、職場が変質し、人材育成が阻害される状況が生まれている。それは３つの観点に集約できる。１つは、職場における人の関係である。要するに昔は各職場にそれぞれ新人や若手の面倒をみる役割の人が公式、非公式に存在したのであるが、近年の組織のスリム化やフラット化によって職場の支え合いや人と人の関係性が弱くなり、面倒見る人がいなくなったということである。成果
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「マネジメントは20世紀最大の発明であり、誰でも身につけられる」としたのはＰ・Ｆ・ドラッカーであった。この考えは、それまでのリーダーとしての明白な資質を持った人を教育し、育てるといった古い概念を打ち壊し、リーダーになる方法を教えるといったものへと変化させた。歴史的に見れば、古代世界ではリーダーシップの概念とは、支配者たちが臣民を従わせる支配概念であった。しかし、それが民主主義の高まりとともに、従う
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経営幹部が変わってまず手をつけるのが組織である。そして組織を変えれば全てがうまくいくと勘違いしている人も多いのではないか。組織は、それぞれ異なる構造を持ち、従業員の態度や行動に影響を及ぼす。しかし、その設計を間違えると百害あって一利なしということになりかねない。 組織を考える際に検討しなければならない重要な問題には次の６つのことがある。 １）職務をどこまで細分化して専門化するか
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